新的一年，每一家体育赛事公司，都有自己的开年计划了吧？是继续精进原有的赛事，还是开拓新的项目和品牌？
无论你有什么样的构想，绕不开的一步是人力资源的盘点和调整。因为对赛事公司而言，团队能力决定赛事的成败。
（图片来源于网络）
以赛事所需车辆的管理为例，你团队里有些人的能力可以达到管理10辆车的流畅运行，而有些人却能轻松调度100辆车，效率差异不言自明。
以赛事商业化的方案为例，团队的营销人才们贡献的点子、制定的方案、与赞助商沟通谈判的能力，决定了赛事能否最终获得预期的利润。
可见，你招来的人、你的团队，决定了企业整体能否在市场上保持竞争力、维系生命力。
那么，如何高效招到适合自己团队的人呢？下面这几个要点或许可以帮到你。
01
开始招聘工作之前，
先明确组织架构，清晰岗位职责
对于赛事公司而言，团队架构设计的难点可能源于行业特征。赛事行业的很多工作任务是随着赛事而来的，在赛事期间与日常无赛事期间，很多人做的工作可能完全不同。根据赛事的不同、甚至在赛事所处的不同阶段，同一人承担的岗位职责都可能不同。
例如，员工小甲在A马拉松赛事里负责现场搭建，但是在B越野赛事里则要做赞助商现场服务；员工小乙在日常工作中是助理，但在200人的小赛事里却变身为赛事总监。这种情况下，该如何设定团队的架构呢？怎样的架构会更符合赛事行业的特质，避免潜在的人力资源冲突，让团队效率最大化呢？
团队的效率管理虽然没有标准配方，赛事企业可以考虑两种架构并行的方式，即在日常管理中，应用一套日常的团队架构；而到了赛事期间，则把每个赛事作为一个项目来运行，应用另一套项目人员的架构。
团队架构搭建好之后，每个岗位都要有明确的职责，越清晰越好。在赛事团队里，无论是在日常、还是赛事期间，同样要明确哪一类任务归哪个职能，进而明确哪一项任务由哪个岗位承担，例如赛事logo、吉祥物由谁决策，预算由谁提出，等等。
02
界定任职者的能力资质并明确需求
界定任职者资格，目的在于准确地定位我们从市场上该招来什么样的人。招聘岗位的任职资格该如何界定呢？思路很简单，就是根据岗位的职责，来倒推履行这些岗位职责必须具备的能力。
在赛事团队里，担任赛事总监岗位的人，应该说是最能体现行业人才特质的人。胜任这个岗位的人，必须掌握赛事的全方位知识，因而要有很强的学习能力；这个岗位几乎要与团队内部其它所有职能部门打交道，因而沟通协调能力、抗压能力也要很强，否则如果赛事总监个性过于强势，不太容易配合市场、宣传等部门，那么赛事也很难实现后期的发展和突破。
而对赛事团队里管理志愿者的人来说，有时志愿者人数多达上千，且来自不同的十多个学校，而志愿者又分不同的层级和来源，因此需要极高的协调能力；在赛事过程中，要做到把赛事总监的需求准确地传达给志愿者、或在必要的时候给志愿者讲课、做培训，因此又需要超强的沟通、表达能力。招不同的岗位，我们要清楚各自应侧重的硬技能和软技能有哪些。
03
一份完整的职位介绍包括哪些内容
无论我们选择怎样的人才来源，无论我们选择怎样的招聘渠道，都要向潜在的应聘者清楚地介绍招聘的职位。目的在于：
- 让求职者清楚我们的需求
- 通过文字吸引合适的人才
一份完整的职位介绍，至少应该包括以下内容：
- 公司介绍：简明、扼要地体现公司的核心使命、经营理念、价值观
- 职位描述：详细、清晰地描述岗位职责、任职资格、招聘条件
- 岗位职责要尽量清晰,让求职者了解加入团队的话将会做什么：
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日常承担的主要工作任务
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可能涉及的临时性任务
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主要与谁联系
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是否带团队、带多大规模的团队
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主要涉及到应用什么工具、系统等
- 任职资格要力求明确,让求职者可以判断自己能否达到公司的要求：
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基本的学历要求
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工作经验要求
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须掌握哪些领域或学科的专门知识、拥有哪些公认的水平测试证书（如某项运动的教练证书、某一门语言的级别考试成绩证书等）
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须具备哪些硬技能、拥有哪种资格证书（如MS Office操作技能、或擅长社群运营等）
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须具备哪些软技能（如学习能力、时间管理能力、团队合作精神、沟通能力、协调能力等）
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可优先考虑的资历条件有哪些（如对于赛事团队来说，热爱所从事的运动、自身积极参加或观赏这项运动往往是可优先考虑的重要条件）
- 招聘条件中要写清应聘者须知的关键信息：
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聘用类型是正式员工、临时员工、还是实习人员
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是否需要频繁的出差
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办公地点在哪里
–
办公条件上须告知应聘者的信息（例如是否会暴露于危险的环境等）
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基本的待遇（如果招聘渠道无要求，可根据需要确定发布与否）
（上下滑动查看）
04
通过提高面试技巧，甄选合适的人才
面试是通过问答、对话来观察、审核一个人的过程，因而面试官如果想尽量客观、真实地把握一个人是否具备公司要求的任职资格，就应该下功夫理清面试中该问什么样的问题、不该问什么样的问题。
- 面试中的提问应聚焦于应聘者的软技能，如逻辑思维能力、口头沟通能力、团队合作意识、应变能力、心理素质、个性特征等。
- 最好多问开放性的问题，不能只问回答时仅需选择是否的问题。例如，面试官问：你是不是一个有团队合作精神的人？应聘者肯定回答：是。但是如果面试官接着问：你能举例说明你是有团队合作精神的人吗？那么提的问题就是开放性的，答案因人而异，更有利于通过回答的内容来判断应聘者是否真的具备团队合作精神。
- 面试中的提问，采用模拟场景的方式，效果会更好。以团队合作精神为例，可以模拟一个场景，问道：假如你的同事约了一个客户来访，但是客户到达的时候，你同事正好在开一个重要会议还没出来，你看见了会怎么做？这时候应聘者的回答，比起举例证明自己有团队合作精神，显然更易于让面试官判断其真实的为人。
体育赛事对人才的需求，有明显区别于其他行业的特征。
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- 赛事机构中需要承担招聘任务、参与招聘流程的所有人员，包括赛事管理团队各层级人员、人力资源部门的人员
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你将获得
- 了解招聘在赛事团队建设中的作用
- 了解如何根据岗位特点设计招聘的整体流程
- 了解招聘前的准备工作，包括团队组织架构设计
- 掌握如何制作一个岗位的工作职责说明
- 掌握如何根据岗位特点设计笔试，及如何根据笔试筛选候选人
- 掌握如何设计面试、及如何根据面试筛选候选人
- 掌握如何向求职人群介绍公司从而吸引人才加入
课程大纲
第一节
为什么招聘环节对于团队建设很重要？
- 人是决定管理成败的核心
- 团队的建设，始于招聘环节，而非人员到岗之后
- 招聘环节，很大程度上决定了是否能招到团队需要的人
第二节
了解招聘的整体流程，掌握相关知识与方法
- 招聘的核心任务：招合适的人、放在合适的岗位
- 招聘的整体流程，均围绕着这个核心任务
第三节
如何设定招聘岗位的职责？
- 盘点团队任务，搭建人员架构
- 确定各个岗位的职责
- 盘点现有人力，确定人员空缺
第四节
如何界定任职者应具备的资格？
- 根据招聘岗位的职责，确定任职者所需知识与技能
- 判断关键能力
- 识别可培养能力
第五节
如何制作职位介绍？
- 公司介绍
- 职位描述
第六节
如何以公司介绍吸引优秀的人才
- 如何在职位介绍中书面介绍公司
- 如何在面试应聘者时口头介绍公司
第七节
如何高效地找到潜在的应聘者？
- 选择恰当的人才来源
- 人才来源分类
- 内部人才来源的优势
- 外部招聘渠道的优劣势
- 渠道效率分析
第八节
如何根据不同的岗位类型采用不同的甄选流程？
- 不同岗位，不同流程
- 不同岗位，不同面试方式
第九节
如何提高招聘效率（1）筛选简历
- 提高招聘效率的基本原则
- 筛选简历的侧重点
- 如何筛选简历
第十节
如何提高招聘效率（2）：初试
- 初试的侧重点
- 如何做好初试
- 初试的方式
第十一节
如何提高招聘效率（3）：笔试的优点与笔试题目的设计
- 笔试的优点
- 笔试题目的设计
第十二节
如何提高招聘效率（4）：面试官的面试技巧
- 面试前的准备
- 面试中的提问
- 面试的注意事项
第十三节
如何提高招聘效率（5）：背景调查
- 什么是背景调查
- 如何做背景调查
- 背景调查有无法律风险
- 背景调查的效果怎样
- 如何提高背景调查的效率
第十四节
如何提高招聘效率（6）：应聘者入职前的洽谈
- 洽谈的主要内容
- 洽谈的注意事项
- 发送书面聘用函后的持续沟通
第十五节
招聘实用文档
- 组织架构图(详细版、简洁版)模板+实例
- 职位介绍模板+实例
- 笔试题目实例
- 面试提问实例
- 面试评价表模板
- 背景调查表&背景调查授权书模板
第十六节
课后考试
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